Поняття організаційного конфлікту і його структура
4:46 PM
Edit
Поняття організаційного конфлікту і його структура
Поняття самого слова „конфлікт” характеризується винятковою широтою змісту і вживається у різноманітних значеннях. Існує безліч визначень і тлумачень конфлікту. Класики теоретичної конфліктології не давали чіткого визначення поняттю конфлікту. Лише за їх спільним висловлюванням можна уявити деякі підходи до того, що ж таке конфлікт.
Одна група вчених-соціологів вважає, що конфлікт має включати особливу змінну –розбіжності. Відповідно до думки інших вчених-соціологів, конфлікт існує в тому випадку, коли в наявності переборні розбіжності або протиріччя інтересів. Для цих представників соціологічної конфліктології, конфлікт виникає в тих випадках, коли розбіжності припускають протиборчі типи поведінки. Деякі розходження поглядів відносять до ранніх і пізніх стадій конфлікту.
Згідно бихевиориської (поведінкової) психологічної концепції конфлікт розуміється як усвідомлене протиборство індивідів або груп із суперечливими інтересами з метою здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.
З усіх цих підходів важко уявити певне визначення конфліктів, тому розглянемо різні визначення конфліктів даних у навчальних посібниках, виявимо в них спільне і недоліки і спробуємо синтезувати своє визначення.
1. Плоскінь Альберта Хедоурі: „Конфлікт – відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами”. Це ситуація, коли „кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме”.
Тобто:
а) визначаючи конфлікт, оперують терміном згоду, ототожнюють конфлікт зі станом „згода –незгода”. Чим вище ступінь розбіжності, тим вище конфліктність;
б) виділяють учасників – особи або групи в організації;
в) конфлікт проявляється через зовнішні форми поведінки його учасників;
г) як предмет конфлікту називають – узгодження точок зору або цілей учасників.
Недоліки визначення:
- Конфлікт – це не тільки розбіжності - Конфлікт – це не лише діяльність за утвердження своєї позиції і заперечення чужої, не розкрита стадія вирішення конфлікту і позитивна діяльність учасників конфлікту за погодженням точок зору.
2. У посібнику „Соціологія праці” під ред. Дряхлова, Кравченко, Щербини зазначено, що конфлікт – „будь-які види боротьби між індивідами, мета яких – досягнення (або збереження) коштів виробництва економічних позицій, влади чи інших цінностей, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) противника”.
Тобто:
б) учасники – індивіди;
в) конфлікт розглядається через поведінку учасників у різних формах боротьби;
г) предмет конфлікту – досягнення або збереження цінностей, інтересів, підпорядкування або усунення супротивника.
Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як „граничне загострення протиріч”. Психологи також підкреслюють, що важко розв’язати протиріччя, яке пов’язано з гострими емоційними переживаннями. Організаційні конфлікти привертають пильну увагу як дослідників, так і практиків, які розглядають їх як одного з чинників, здатних вплинути на ефективність діяльності організації. Було встановлено, що 20% свого часу працівники тих чи інших організацій витрачають на врегулювання конфліктів різного характеру. Таким чином, розуміння основ конфліктної взаємодії є однією з найважливіших завдань не тільки для керівників, але і служб управління персоналом.
Розглянемо це явище в обсязі, необхідному для того, щоб намітити основні напрямки у врегулюванні конфліктів.
Поняття організаційного конфлікту є одним з визначальних у формуванні особистості працівника, саме тому вивченням цього питання довгий час займалися представники багатьох управлінських шкіл.
Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських взаємин, вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. Слід зазначити, що в управлінській науці ставлення до організаційних конфліктів з плином часу змінюється від розуміння їх як виключно негативний чинник до розгляду конфліктів, як індикатор необхідних змін до конкретних аспектів діяльності організації та інструмента розвитку останньої. Ряд авторів відзначає, що занадто висока гармонійність і стабільність можуть призвести до зниження ефективності в діяльності організації, тим самим ними визнається позитивний вплив на розвиток певного рівня конфліктності.
Розуміння конфлікту як умови розвитку організації виникло в теорії управління лише в 50-і рр. ХХ століття і розроблялося в рамках концепції, що отримала назву „ОР” (організаційний розвиток). Таким чином, конфлікт може розглядатися як інструмент діагностики та корекції, коли порушується ритм цілісної соціально-виробничої системи.
Що ж таке організаційний конфлікт? Існують різні визначення. Автор багатьох наукових досліджень у галузі управління організаційними конфліктами Т. Кабаченко вважає, що організаційний конфлікт – це найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у процесі взаємодії сторін в організації.
За словами дослідника цієї ж теми В. Весніна, під організаційним конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих тенденцій, у взаєминах людей, їх формальних і неформальних об’єднаннях, обумовлене розходженням поглядів, позицій і інтересів. Або, конфлікт –багаторівневе явище, ключовим елементом якого є розбіжність між окремими членами (групами членів) організації.
Таким чином, в різних визначеннях конфлікту можна побачити якусь спільну рису, що вказує на те, що в основі цього феномена лежить суперечність між залученими суб’єктами.
Внаслідок великої різноманітності можливих варіантів поведінки учасників, обумовленого їх психологією, прихованими цілями, випадковими факторами, результат конфліктів часто непередбачуваний. Але, тим не менш, конфлікти та їх наслідки можна прогнозувати.
Якась фонова незадоволеність працівників існує завжди, але лише після деякого порога приймає вибухонебезпечний характер і шукає вихід у вигляді невдоволення та агресії. Але навіть якщо такий поріг перейдено, працівник організації вступає в конфлікт лише в значимої для нього ситуації і тільки тоді, коли не бачить можливості його змінити.
Не варто, перш за все, забувати про те, що конфлікт безпосередньо пов’язаний з людською психікою, тому важливо знати й те, що головну роль у виникненні організаційних та інших видів конфліктів відіграють так звані конфліктогени – слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто – призводять до конфлікту безпосередньо. Суть конфліктогенів можна пояснити тим, що люди частіше за все більш чутливі до слів інших. Ця особлива чутливість щодо звернених до нас слів походить від бажання захистити себе, свою гідність від можливого посягання.
У силу того, що люди переслідують різні цілі, по-різному сприймають ситуацію, отримують різну винагороду за працю, в організаціях виникають конфлікти.
Отже, прийдемо до спільного висновку, що організаційний конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистість, група або організація в цілому) викликає розлад інтересів іншої сторони, яке породжує у відповідь протидію (іншої) сторони і, в результаті, призводить до зниження ефективності спільної роботи, підвищення ризику, припинення спільної діяльності або інших негативних наслідків.
Російські конфліктологи Ф. Бородкін і Н. Коряк уточнюють поняття конфлікту. На їхню думку, конфлікт – це діяльність людей, яка завжди припускає переслідування мети. Приписування конфліктній дії категорії мети дозволяє виділити як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі здатні до свідомої поведінки, тобто до усвідомлення своєї позиції, планування своїх дій, свідомого використання засобів. Звідси випливає, що конфліктуючі сторони обов’язково повинні бути діяльними суб’єктами. І це дозволяє відокремити реальних учасників конфлікту від таких індивідів і груп, що виступають як інструменти, знаряддя, засоби боротьби суб’єктів конфліктної взаємодії.
Суб’єктами конфліктної взаємодії в організації можуть виступати окремі індивіди, соціальні групи, підрозділи організації. У такому випадку конфліктологія їх позначає як опонентів (від лат. opponentum – той, хто заперечує, протистоїть суперечці).
На основі вищевикладеного можна дати таке визначення конфлікту: конфлікт – це особливий вид взаємодії суб’єктів організації (опонентів), при якому дії однієї сторони, зіштовхнувшись з протидією іншої, унеможливлюють реалізацію її цілей і інтересів.
Російські конфліктологи А. Дмитрієв, В. Кудрявцев і Г. Кудрявцев пропонують чітко розмежовувати предмет і об’єкт конфлікту. Під предметом конфлікту, пишуть вони в книзі „Введення в загальну теорію конфліктів”, ми розуміємо об’єктивно існуючу або мислиму (уявлювану) проблему, що служить причиною розбору між сторонами. Предмет конфлікту – це і є основна суперечність, через яку і заради вирішення якої суб’єкти вступають у протиборство. Це може бути проблема влади, володіння цінностями, престижу тощо.
Визначити предмет конфлікту дуже важливо, оскільки нашарування проблем, які виникають в конфліктах, можуть зробити сам предмет конфлікту абсолютно дифузійним, що не має чітких границь. Конфлікт може мати один основний предмет, що розпадається на безліч часткових предметів. Об’єктом конфлікту може виступати будь-який предмет матеріального світу або соціальної реальності.
Таким чином, предмет конфлікту – це його внутрішня причина. Конфліктні взаємодії між тими самими відносинами можуть виявитися байдужими до об’єкта і триматися тільки на предметі. Для стороннього спостерігача такі відносини будуть виглядати як перманентно ворожі, для яких об'єкт завжди знайдеться. Це емоційні конфлікти. Джерело емоційних конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній психологічній несумісності.
Поряд з емоційними конфліктами, в організаціях значне поширення мають ділові конфлікти, що відбуваються через цілком конфліктні об’єкти, розподіл ресурсів, влади тощо.
Однак не слід протиставляти ці два види конфліктів. Будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових конфліктів, опоненти в яких постійні, має тенденцію переходити в емоційний конфлікт. Іншими словами, діловий конфлікт, що затягся унаслідок діючих у ньому психологічних закономірностей, може призвести до того, що, по-перше, відбудеться втрата об’єкта конфлікту, тобто сам об’єкт втратить значимість для опонентів. По-друге, сформується негативне психологічне ставлення опонентів один до одного. І це становить велику небезпеку для працездатності організації. Саме тому спроба деяких керівників не зауважувати або заглушати конфлікт, не намагаючись вжити якихось заходів або вплинути на конфліктну ситуацію, призводить до дестабілізації емоційної обстановки в організації. У конфлікт можуть бути втягнені нові люди, групи, підрозділи.
Важливим поняттям у конфліктології є поняття сили учасників конфліктів. Ця сила визначається наявністю фінансових ресурсів, влади, підтримки та ін. На основі оцінки сили конфліктологи здійснюють ранжування опонентів.
Ранг 0 – індивід у суперечці із самим собою, коли він тільки приймає рішення.
Ранг І –індивід, що виступає від власного імені і переслідує в конфлікті власні інтереси.
Ранг II – група, що складається з окремих індивідів і переслідує в конфліктній взаємодії з іншими опонентами якусь групову мету.
Ранг III – структура, що складається з безпосередньо взаємодіючих одна з одною груп.
Вищий ранг – суспільні інститути, що виступають на основі закону від імені держави. У будь-якому конфлікті вони мають найбільшу силу. Тому будь-яка особа, звільнена з роботи з порушенням закону і, яка звернулася в суд, має ранг у конфлікті зі своєю колишньою організацією найвищий, тому що на її стороні – закон. Об’єкт конфлікту виділяють на основі властивості неподільності і доступності маніпулювання з боку опонентів. Якби об’єкт суперечки можна було поділити і спосіб розподілу визнавався б справедливим всіма учасниками, то конфліктної ситуації не повинно бути. Щоб люди або групи людей могли маніпулювати якимись об'єктами, вони повинні прагнути опанувати об’єктом або мати можливість взаємодіяти один з одним. Для того, щоб конфлікт відбувся, повинна скластися конфліктна ситуація і дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об’єктом. Такі дії називають інцидентом.